企業裁員調解扮演甚麼角色

經濟有起有跌,企業亦有興衰的時候。對企業而言,當業績面對挑戰時,當中最難處理是需要以裁員來解決,皆因裁員涉及多種考慮。裁員並非簡單地按照勞工法例,對被裁減的員工提供充足賠償便完事,從經濟學來說,裁員是有成本,除了作出需要的補償,企業因裁員後的調節安排,及對留任員工的心理影響都可能直接或間接影響企業的效率,故此,裁員一般是企業在「別無選擇」後採取的手段。

儘管如此,不論被裁減或留任的員工,是否理解及同情企業的決定是非常重要,事關留任的員工可能因擔心將會未來被裁減而努力尋找工作,其工作表現、效率及心理質素可想而知;至於被裁減的員工若未能夠得到妥善的處理,很可能透過不同的渠道,例如社交女媒體,大罵前企業的不是,最後影響企業的形象,被視為欠缺良心的僱主。

裁員在某程度上可被視為職間調解,相信沒有一位企業員工喜歡被人裁減,在心理上定必有一種被人離棄的感覺,因此,被裁減的員工是需要有一定程度上的開解及輔導,若負責的企業人事部或管理層能夠以一些調解技巧去處理,相信能夠達到事半功倍的效果,例如聆聽,不只單靠耳朵,更要用心去投入才能收效;亦可以透過同理心,了解這位被裁員工有甚麼素求,看看企業能否在可行的情況下,作出一些特別安排,盡量減少磨擦。

調解的精神是促進溝通,疏導情緒,講出感受和需要,讓雙方都能夠理解對方的立場,因此,儘管裁員是一個無可避免的抉擇,僱主仍然有責任,盡他們所能將這個痛苦的決定和被裁減的員工分享,務求他們能夠諒解,若然未來營商環境改善及許可,都會優先邀請他們回來工作。至於僱員,亦嘗試說出有關離職安排,例如期望僱主安排獵頭顧問,增加轉職機會,相信這些都是一般僱主願意安排的措施。

總結,常言道:「天下無不散之筵席」,只要僱主及僱員之間本著尊重雙方的態度,理解彼此需要及立場,深信儘管遇上裁員的安排,彼此亦能夠維持良好的關係。

本篇文章亦刊登於星島求職廣場專欄:大和解(26.05.2017)