e 書直說

在日常的工作中,遇到不愉快的經歷或甚至感覺受到歧視時,會影響工作情緒及其工作表現,可否透過調解的方式解決,但若透過調解會議解決後,會否遭到「秋後算帳」,影響仕途?

一般而言,若涉及歧視的範疇,大家便會想起「平等機會委員會」可以協助解決其糾紛,而事實「平機會」確實有使用「調解」方式去處理這種問題,據知,在收到投訴後,平機會會首先進行調查,然後決定是否終止調查工作或以調解方式去解決糾紛,但有一點值得關注是由於調解是完全自願性的,故此任何一方亦可隨時終止調解程序。

平機會的調解員跟其他組織的認可調解員一樣,會促進雙方去解決個案的各項問題,找出任何共識與及商議調解方案。調解員的角色只是一位協調者,獨立的第三方而並非代表任何一方,會不偏不倚地處理整個糾紛。對於調解員,由於涉及一些「不平等」的糾紛, 內容可能較為敏感,例如「尊嚴」、「私隱」等,令到其中一方甚至雙方都有較「情緒化」的表現,故此調解員可能需要運用更多「親和力」去獲得雙方的信任,將心底裡的想法和要求「和盤托出」,亦可能需要運用更多「同理心」去紓緩其中一方或雙方的情緒。

至於調解條件,會視乎個別糾紛的不同情況而定,據知調解條件與一般引致投訴的情況相反,例如投訴人被解僱,他/她可能要求復職,另外如不獲升職或調職,則可能要求升職或調職,大多數的調解方案都未必與金錢有直接關係,而另外一些可能出現的方案可能包括由歧視者出道歉信、制定平等機會政策、修建通道等（適用於殘疾歧視）。

由此可見,正如筆者在早期的專欄文章提及,調解是可以製造很多既「雙贏」又「創新」的解決方案,並非只能有一方能夠勝出,透過調解,由於事情解決後是一個雙贏、彼此接受的方案,雙方理應在糾紛解決後仍然可以共事,更重要是調解強調「保密」,雙方討論的內容亦不會給予其他員工或同事知道。