e 書直說

筆者於上一期篇幅跟大家分享了職場糾紛的嚴重性, 並且帶出了調解的角色。筆者深信大部分企業都不希望發生職場上的勞資糾紛, 那麼企業負責人應該如何能夠避免爭議？ 一般而言, 為了避免僱主與受僱員工對於工作內容的誤解, 產生後續的法律爭議, 事前釐清相關勞動權益的細節, 透過合法事宜的操作方式才能有效地避免相關爭端, 也才不會因為勞資糾紛造成公司業務成長的阻力。

無容置疑, 在部分人都貢獻了三分之以上的時間給予工作, 與上司或同事間相處的時間還要比家人長, 因此一個和諧、開心的工作環境能夠提高工作效率, 否則感到心煩意亂，甚至影響到身邊親友的情緒; 然而, 人與人之間的相處難免有機會出現爭議, 若不幸出現職場霸凌, 情況將更惡劣。所謂「職場霸凌」一般有兩個現狀, 有些是來自於僱主或直屬主管, 對員工有持續性的冒犯行為, 使受僱者感到被威脅、羞辱、被孤立, 進而產生精神上或生理上的損害;  而另一種類型則是來自同事之間集結成小團體, 持續性以語言或其他方式, 直接或間接為貶抑、排擠、 欺負、騷擾等行為, 使同仁處於具有敵意或不友善之職場環境。

由於大部分職場糾紛始終與人有關, 若僱主只採用提出員工權益細節, 是否一種贏得人心的做法, 因而近年不少企業提出以調解作出解決方案。以中國為例, 根據《企業勞動爭議協商調解規定》的規定, 大中型企業應當依法設立調解委員會, 並配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業, 可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會, 也可以由勞動者和企業共同推舉人員開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業代表組成, 人數由雙方協商確定, 雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生, 企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

總括而言, 作為僱主, 只要多心關心員工的想法和感受,將他們視為「一家人」, 令到他們明白企業對他們的貢獻是「心存感激」, 用行動去「回餽」員工; 而作為員工,多些了解企員的運作和策略性方向, 明白僱主也有面對困難的時候, 只要雙方攜手「共同渡過」, 爭拗便自然解決。