e 書直說

「勞資糾紛」經常出現,特別在經濟環境變好而僱員未及受惠時,勞資雙方的期望有很大的落差,從僱主的角度去看,未必會將「盈利」反映到僱員的工資,原因可能是企業有一些未來的政策需要較多的營運資金,至於僱員,可能認為僱主沒有顧及員工感受,認為僱主「涼薄」、「不近人情」。從調解的角度去看,除了涉及「刑事」成份的個案,否則所有爭議都是有機會成功地處理,問題是爭議雙方能夠「放下身段」,「坦誠」地講出需要和感受,只要有「共同基礎」便有「共同想法」,難題便「迎刃而解」。

調解員面對這類型個案,其中一個最大的挑戰便是爭議雙方身份較為「懸殊」,僱主代表由於通常擁有財力支持,在會議過程中流露著一點「霸氣」,相反,僱員在談判時可能顯得有點「畏首畏尾」,未能放膽地說出想法。若然出現這種情況,調解員便要發揮調解技巧,其中一種名叫「empowerment」,這種技巧能夠提升僱員在調解會議中的地位,鼓勵他們放膽地說出需要,從而令到雙方變得較為「均等」的地位。

至於「共同基礎」,在勞資糾紛這類型的個案是較為明顯,事關僱主需要僱員的支持,機構才能夠有「生產力」,而僱員則需要僱主的支持,才能夠發展其才華,而兩者都明白「企業」是他們共同支持的機構,雙方若然繼續「糾纏」下去,只會出現「雙輸」的局面,而結果是「堪然」。

透過調解員促進雙方講出需要,令到他們想想若然透過法律訴訟去解決糾紛有甚麼後果,亦令到他們明白「雙贏」的重要性和優點,特別是勞資雙方將來仍然有需要面對對方,「贏輸」的局面只會令到輸的一方「耿耿於懷」,將來較難「舒懷」地合作下去,而最後大輸家定必是整個企業。

總結,作為僱主,只要多心關心員工的想法和感受,將他們視為「一家人」,令到他們明白企業對他們的貢獻是「心存感激」,用行動去「回餽」員工;而作為員工,多些了解企員的運作和策略性方向,明白僱主也有面對困難的時候,只要雙方攜手「共同渡過」,爭拗便自然解決。